Siapa Pernah Bermimpi Menjadi Recruiter?

“Dauz, kemari sebentar!” panggil bos saya di pertengahan tahun 2010. Seketika terhempas badan saya di atas kursi ruang HR Manager, dan ia melanjutkan, “Kamu tahu kan sebentar lagi akan ada Peak Season?”

“Ya pak,” jawab saya singkat.

“Well, kalo gitu sudah waktunya kita cari tenaga tambahan untuk staff operasional. Kita punya waktu 2 minggu untuk capai target tambahan tenaga harian.”

“Oke. Kita butuh berapa orang lagi pak?”

“250 orang”

Glek!

Kawan, mungkin ada pengalaman serupa yang sempat terkenang saat anda membaca ilustrasi di atas. Ya atau tidak jawabnya. Bagi para recruiter, sudah barang tentu memilih jawaban pertama. Akan tetapi apa yang menjadi lanjutan dari adegan tersebut? Denial adalah reaksi pertama yang boleh dimaklumi. Atau paling tidak oleh saya pada waktu itu.

Tapi bagaimana mungkin pak? Kita belum persiapkan iklan lowongan. Belum lagi sortir berkas lamaran, undang kandidat, interview, psikotes dan tetek bengek lainnya.

Dan tidak perlu terkejut jika atasan dengan entengnya berkata, “Yah mau gimana lagi. Itu sudah menjadi tugas kita.

Sedikit berkilas balik sambil mengutuki nasib, mungkin itu yang terjadi selanjutnya. Tetapi apa lacur, toh kita sudah terpilih dari sekian banyak kandidat yang melamar sebagai recruiter di kantor itu. Pertanyaannya adalah apakah dulu kita pernah bermimpi bahwa pada suatu saat kita akan menjadi seorang recruiter?

Kawan, di dalam sebuah organisasi ke-HRD-an peran recruiter pasti dibutuhkan. Seminim-minimnya tugas posisi tersebut, recruitment officer (recruiter) sudah menjadi posisi wajib yang mengisi daftar Man Power Planning perusahaan sampai detik ini. Bahkan dalam tataran urutan tugas, bisa jadi perekrutan pegawai mendudukan posisi starter di antara lintasan kinerja manajemen SDM.

Saking pentingnya, nama dan nomor telepon seorang recruitment officer, apapun level jabatannya, pasti tersimpan rapi di phonelist para manajer lini perusahaan. Recruitment officer menawarkan obat paling mujarab buat para manajer yang sudah pusing akibat ditinggal resign anak buahnya ataupun yang tiba-tiba meningkat target produksinya. Dan yang paling penting, para manajer sudah punya jawaban ketika dalam suatu inspeksi ditanya oleh bos besar kenapa produktivitas di lini kamu menurun.

Pertanyaan selanjutnya adalah apakah mudah melakukan peran sepenting dan seajaib itu? Persoalannya dimulai ketika para recruiter menyadari bahwa sebelum merekrut orang, ada banyak persiapan yang harus dilakukan. Dan pengetahuan ini tidak banyak didapat dari bangku sekolah manajemen manapun.

Lulusan sekolah kejiwaan seringkali berseloroh, “Recruitment itu bidang yang Gue Banget. Gue yang tahu gimana milih orang yang tepat. The Right Man in The Right Place.” Seloroh panjang itu pupus bahkan sebelum mereka menghabiskan masa percobaan di perusahaan pertamanya sebagai recruiter.

Betapa tidak, sebelum kamu mengeluarkan jurus andalanmu (kertas pauli dan pensil 2B) kepada para pelamar di perusahaanmu, dapat dipastikan kepalamu sudah mau pecah duluan membaca prosedur rekrutmen yang kamu kira enteng itu.

Apa saja itu? Bagi saya ada 3 hal atau kegiatan besar dan strategis yang hukumnya fardhu ‘ain (WAJIB) untuk dipahami oleh para recruiter, syukur-syukur dilaksanakan. Saya akan coba jabarkan sesuai denganfitroh dan pengalaman saya ketika menapaki jalan pedang ini, sebagai berikut:

  • Sebagai recruiter kamu harus kenal dengan Man Power Planning (tadi sudah muncul di atas). Kalau belum kenal, kenalanlah terlebih dahulu. Ilustrasi di awal tulisan adalah contoh recruiter yang tidak pernah berkenalan dengan si MPP (sebut saja begitu).

Man Power Planning berisikan angka-angka ajaib yang menunjukkan berapa karyawan yang sudah bekerja pada tahun lalu dan berapa karyawan yang diprediksi akan bergabung di tahun ini. Pelajari angka-angka itu. Jadikan daftar angka-angka itu teman saat bekerja, saat makan siang ataupun saat tidur sekalian. Anggaplah itu kitab sucimu yang kedua setelah kitab suci agamamu.

Terkadang lulusan akademi manajemen SDM menjadi jumawa ketika mendengar kata Planning. “Ah, itu kan memang dasar yang paling dasar dari manajemen. Bagaimana bisa kita me-menej SDM kalo kita tidak melakukan planning. Itu adalah keahlian kami!” Kalo ada yang berucap seperti itu didepanmu, just skip it!Orang itu sama sialnya dengan kamu. Ajak toss saja kalo mau.

  • Recruiter tak akan bergerak kemana-mana tanpa ada kejelasan tentang orang seperti apa yang ingin direkrutJob Specificationitu binatangnya. Job specnama panggilannya. Biasa hidup di rawa-rawa hitam dengan aneka rupa dan warna. Tak jarang banyak yang dimodifikasi seenak jidat para user (User adalah pengguna jasa kamu: calon atasan orang yang akan kamu rekrut).

Apabila perusahaan tidak punya daftar job spec, itu suatu kesialan buat kamu. Biasanya Job Spec melekat sebagai salah satu item dalam daftar uraian jabatan setiap posisi. Jika uraian jabatan juga tidak ada, mungkin kita bisa sama-sama memaklumi mengapa pikiran untuk bunuh diri kadang mengetuk benak kita secara tiba-tiba.

Masih ingat dengan “Bagaimana bisa kita me-menej SDM kalo kita tidak melakukan planning”? Nah, masukkan step ini sebagai salah satu langkah planning-mu sebagai seorang recruiter. Kumpulkan seluruh Job Spec dari posisi-posisi yang akan kamu cari kandidatnya. Kalau memungkinkan, temui para user sebagai teman (sebelum menjadi musuhmu) untuk menggali adakah modifikasi spec yang mereka inginkan.

Jika kamu sempat mendengar, “Saya mau orang yang ahli di bidang ini, mau bekerja keras, tidak gampang menyerah, cepat belajar, tapi tolong carikan yang pengalamannya baru 1 tahun ya, biar gak mahal-mahal mintanya,” itu artinya Life Sucks! Really.. Really SUCKS!!

  • Kegiatan yang tak kalah penting, dan menurut saya yang paling penting adalah strategi pencarian tenaga kerja. Bahasa kerennya Sourcing Strategy. Yak! Sourcing sodara-sodara. Inilah nyawa dari recruitment dan supplierenergi bagi HRD. Dialah yang menyumbang kata SOURCEdi dalam HUMAN RESOURCE. Tanpa source(the place where something begins, where it springs into being) tak ada resource (reserve supply that can be drawn upon when needed). Bahkan secara kasar saya dapat menghilangkan dua kegiatan sebelumnya untuk berkonsentrasi pada kegiatan ini.

Kegiatan yang sepertinya tanpa struktur ini pada kenyataannya membutuhkan keputusan yang jitu dan strategis. Recruiter yang tidak paham dengan strategi sourcing bagai tikus eksperimen di dalam labirin. Berputar dan berjalan tanpa melihat jalan. Hanya indera pembau sebagai andalan. Itu pun kalau tidak penuh ingus.

Sebelumnya agar sama-sama clear kita sepakati dulu yang dimaksud sourcing adalah upaya perusahaan melalui recruiternya dalam mendatangkan potential talent ke dalam lingkaran organisasi perusahaan. Garis bawahi pada kata “upaya” dan “mendatangkan”. Upaya ini tentu penuh liku dan penuh intrik.

Seorang recruiter “Pro” bahkan masih beranggapan sourcing adalah pekerjaan yang penuh tantangan. Bak juru kampanye, recruiter harus mampu mencium lumbung-lumbung talent untuk menampilkan “alat peraga kampanye” perusahaan. Harapan terbesar adalah potential talent akan melamar pekerjaan. Jika tidak, minimal sekedar melirik dan merekam seluruh aktivitas “kampanye” itu di dalam sanubari.

Aktivitas ini sering diartikan sebagai employer branding. Padahal bukan (mungkin nanti pada kesempatan lain kita ngobrol tentang employer branding). Kampanye dalam sourcing artinya memaksimalkan seluruh saluran-saluran informasi eksternal dan internal agar recruiter dapat berteriak lantang “HOI YANG BUTUH KERJAAAA… AYOO DI MARIIII… KITE LAGI BUKA LOWONGAN NIH..!!!” dan ini tentu saja bukan employer branding.

Selain berkampanye, recruiter juga harus mendalami model, tipe, karakter, budaya serta lokasi potential talent yang akan disasarnya. Sebisa mungkin talent yang dibidik tidak jauh berbeda dari apa yang dicari perusahaan.

Adalah absurd apabila recruiter sering membuka lowongan di Jobsitedotcom manapun untuk mencari tenaga harian terlatih, atau melakukan campus hiring untuk mencari tenaga programmer dengan sertifikat internasional, atau menyebarkan kartu nama di jalan-jalan untuk mencari tenaga akuntan. Semoga sampai sini kata “strategi” sudah mulai menampakkan wujud aslinya dan mulai dimengerti.

Sekali lagi, sourcing strategy akan menjadi competitive advantage (arti istilah ini tolong di-googling saja ya) seorang recruiter. Boleh jadi tenaga trainer kita alihdayakan, tenaga tester kita alihdayakan, bahkan tenaga payroll juga kita alihdayakan. Tetapi tenaga recruiter akan selalu mengangkat piala bertabur bintang dan pita emas. Itu jika mereka memegang teguh prinsip sourcing strategy.

Sebelum para recruiter menjadi jumawa, saya ingin kembalikan pada pertanyaan awal. Pernahkah kita terbayang ada profesi recruiter ketika kita kecil dulu, ketika kita sekolah dulu, atau bahkan ketika kita kuliah atau apapun itu namanya? Dan pertanyaan yang paling priorSiapa Pernah Bermimpi Menjadi Recruiter?

 

Tulisan ini sepenuhnya diambil dari

https://andriefirdaus.wordpress.com/2015/01/27/siapa-pernah-bermimpi-menjadi-recruiter/

 

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s